8 perspektiver på dybt indre arbejde –
Vejen til personlig og professionel vækst
Vejen til personlig og professionel vækst
Del 2 af 8: At bevæge sig ind i højere tankesæt
12. oktober 2022
Dette er anden del af en serie i otte dele om dybt indre arbejde på Evolute Institute. For den første del læs:
- Artikel 1: Forøgelse af vores indre frihed
- Artikel 2: At bevæge sig ind i højere tankesæt
- Artikel 3: Fra frakobling til gentilkobling og håndtering af traumer
- Artikel 4: Helbredelse af psykologiske sår og sorgarbejde
- Artikel 5: At overvinde kulturelle betingelser
- Artikel 6: Forøgelse af psykologisk fleksibilitet
- Artikel 7: Fremme af integration gennem og ud over psykedelisk arbejde
- Artikel 8: At tilegne sig visdom til et godt liv
At forme vores personlige og kollektive fremtid gennem mindset
Et mindset er en persons holdning eller mentale model, som ligger til grund for deres handlinger, mål, meninger og overbevisninger. Det bestemmer, hvordan en person håndterer sine egne impulser, instinkter og de etiske standarder, han eller hun anvender i sine handlinger. Den former, hvordan man håndterer andre mennesker, sociale grupper, situationer og ideer.[1] Opsummering one kunne sige Et mindset er som et "operativsystem" for en person.
Historien og den seneste geopolitiske udvikling har lært os, at kulturer såvel som individer kan udvikle og handle ud fra forskellige tankesæt, som igen fundamentalt bestemmer vores perspektiv på verden. Den måde, vi ser verden på, påvirker ikke kun, hvordan vores personlige liv udvikler sig, men også hvordan historien udfolder sig. Individer betyder noget, og vores tankegang betyder noget.
Så hvis vi vil forstå handlingerne både hos morderiske diktatorer og populistiske præsidenter på den ene side og hos folk fra den modsatte ende af spektret som Mahatma Ghandi eller Nelson Mandela, giver mindsets os en referenceramme og også et sprog til at tale om, hvordan folk er og opfører sig i verden.
Foto af Andrea De Santis på Unsplash
Så i denne anden artikel i vores serie i otte dele om indre arbejde skal vi se på, hvad mindset er, hvordan de kan modelleres gennem videnskabelig indsigt, og hvordan vi kan bruge denne viden til at bevæge sig ind i mere avancerede, humane og livsbekræftende tankesæt. Hvilke forskellige tankesæt findes der, og hvordan kan de karakteriseres?
Vores tankegang: den linse, vi ser verden gennem
Martin Permantiers mindset-model har vist sig at være meget nyttig, når man taler om personlig, ledelsesmæssig og endda kollektiv mindset-udvikling.[2]. Den integrerer årtiers videnskabelig forskning fra pionerer inden for udviklingspsykologi. såsom Abraham Maslow, Erik Erikson, Jean Piaget, Jane Loevinger og Robert Keagan. Derudover omfattede Martin Permantiers model udviklingsstadiemodeller fra andre førende tænkere, såsom Clare Graves, Don Beck med sin Spiral Dynamics-tilgang, Ken Wilber med sin Integral Model, Susanne Cook-Greuter med sin ego-udviklingsteori (EDT) eller Frederic Laloux, der fik sit ry i forretnings- og organisationskredse med sit arbejde om at "genopfinde organisationer".[3]. Permantiers model er en syntese af disse udviklingspionerers arbejde i en smukt visualiseret ramme af 6 tankesæt, der er differentieret i forskellige udviklingsområder: i individuelle tankesæt, ledelsestankesæt, samarbejdstankesæt, organisationskulturtankesæt og samfundsmæssige tankesæt. Figur 1 illustrerer for eksempel, at vores tankesæt former, hvordan vi forstår ledelse, og hvordan vi arbejder sammen.
Fig. 1: Vores tankesæt former, hvordan vi forstår ledelse, og hvordan vi arbejder sammen. Jf. Permantier, M. (2019): Mindset Matters, Vahlen Verlag.
Så hvordan udvikler man sit mindset?
Ifølge udviklingspsykologien foretager vi, i hvert fald i et optimalt scenarie, normalt en udviklingsrejse mod højere grader af differentiering og integration i løbet af vores liv. Det betyder, at vi alle starter med en simpel og mindre sofistikeret tankegang som børn (f.eks. at vores verden er begrænset til os selv og vores behov), og gradvist - med utallige forsøg og fejl undervejs - udvikler vi os mod mere komplekse tankegange. Vores horisont udvides gradvist ud over os selv og kan indeholde mere af kompleksiteten i verden omkring os.
Men før vi dykker ned i detaljerne om, hvordan forskellige tankesæt karakteriseres, er der et par forbehold, der skal nævnes: For det første varierer den psykologiske udvikling betydeligt fra person til person. Mens nogle mennesker vil udvikle sig meget hurtigt og stejlt, vil andre måske stagnere og sandsynligvis ikke bevæge sig ud over deres status quo. For det andet, når vores hjerne har nået sin "neurologiske modenhed" (et lille barns hjerne fungerer anderledes end en 20-årigs hjerne), er udvikling af mindset i høj grad en proces, der skal igangsættes frivilligt enten ved selvmotivation og/eller af et stimulerende miljø (f.eks. skole, forældre, venner og kolleger, trænere, spirituelle lærere osv.)
Katalysatorer for vækst: vækst ved valg vs. kriser
Foto af Jametlene Reskp på Unsplash
Det betyder, at individet er nødt til bevidst at engagere sig i og udsætte sig selv for nye situationer for at lære og vokse. Nogle gange åbnes et vindue for udviklingsspring, når livet konfronterer os med uforudsete udfordringer, f.eks. en elsket persons pludselige død eller en skæbnesvanger ulykke, der efterlader os fysisk svækkede. Men de fleste gange, hvis vi ikke aktivt stræber efter det, vil udvikling sandsynligvis ikke finde sted.
Disse to forbehold har vigtige implikationer: Vi er alle nødt til at starte ved begyndelsen, dvs. det laveste tankesæt, og er først i stand til at opleve det næste højere tankesæt, når vi har legemliggjort det fuldt ud og er blevet for store til vores nuværende tankesæt. Det er derfor, der ikke findes et hierarki af gode og dårlige tankesæt - vi er afhængige af læringen fra hvert eneste tankesæt for at kunne gå videre til det næste på et tidspunkt.
Desuden vil der i et givent samfund altid være en statistisk fordeling af tankesæt, hvor det normalt kun er et mindretal af mennesker, der har de højeste tankesæt. På samme måde er der ingen garanti for, at et individ nogensinde vil opleve mindsets på højeste niveau. Og selv hvis vi oplever den nåde at være i et mindset på højeste niveau, er udvikling en evig vej af differentiering og integration, der aldrig når et slutpunkt. At tro andet er at antage, at vi ikke længere kan lære af verden, og at vi allerede har løst mysteriet om vores eksistens.
Forståelse af modellen med de 6 tankesæt
Fig. 2: Indre udvikling set gennem mindset-linsen. Jf. Permantier, M. (2019): Mindset Matters, Vahlen Verlag.
Med ovenstående faktorer i baghovedet kan vi nu bruge lidt tid på at forstå, hvordan Martin Permantier faktisk beskriver de seks forskellige udviklingsmæssige mindsets. Dette kan selvfølgelig kun være en forsmag på den fulde mindset-model, som vi dykker dybere ned i som en del af vores personlige og ledelsesmæssige udviklingsprogrammer. I sidste ende skal mindsets opleves, ikke bare læses om.
De konventionelle tankesæt
Når vi er i en selvorienteret impulsiv tankegang (rød), handler det om overlevelse/sikkerhed og om at vinde, i retning af "Jeg udøver magt og pres for at få, hvad jeg vil have. De andre er dumme eller ligegyldige, og det hele handler om mig og det, jeg har brug for." Dette er en mafialignende organisations verden, men det er ikke svært at finde fremtrædende eksempler på sådanne ledelsesstile, når man ser på den nuværende fase af internationale politiske anliggender - det er den dominerende tankegang hos verdens Trumps og Putins. Det er alt eller intet, og jeg tyer til løgne, trusler og aggression for at få, hvad jeg vil have. Det er alt sammen godt, når vi er tre år gamle og har vores tamper tantrum-fase, men meget farligt, når vi indtager positioner med ansvar og magt. Nogle mennesker sidder fast i denne tankegang, når de ikke har fået nok kærlighed eller beskyttelse fra deres primære omsorgspersoner og andre i tidligere år, er blevet afvist, skammet ud, straffet eller forladt, og føler sig dybt utilstrækkelige og usikre inderst inde. De gør alt for ikke at føle sig svage, projicerer deres utilstrækkelighed over på andre og misbruger også andre. Et overraskende antal administrerende direktører og statsoverhoveder er nået til tops med en sådan selvorienteret impulsiv tankegang - de er lledere uden medfølelse og empati, og uden respekt for regler eller fælles godt.
I den gruppecentreret konformistisk tankegang (brun), hovedfokus er på opgaverne - "Vi gør, som vi får besked på, der er et strengt topstyret hierarki, og mine personlige behov betyder ikke noget". Enkeltpersoners præferencer og behov underordnes den overordnede organisations mål, tænk på det militære apparat eller et stort bureaukrati. Lydighed er dagens orden, og indvendinger, personlige meninger eller konstruktiv feedback er ikke velkomne. Ansvarlighed afvises, og en kultur af risikoundgåelse er fremherskende. For eksempel har Putin, en tidligere KGB-agent, der gennemgik den strengt hierarkiske opdragelse i Sovjetruslands nationale sikkerhedsagenturer, også etableret og forstærket en strengt hierarkisk politisk ledelsestankegang.
I den rationalistisk funktionalistisk tankegang, vi leder med tal og logik. Alle relevante beslutningsfaktorer skal passe ind i et excel-ark. Vi anvender det rationelle, analytiske sind til at organisere vores verden med henblik på maksimal effektivitet og optimerer alt i henhold til standardiserede processer. Den økonomiske bundlinje er den eneste sandhedsdommer. Organisationen skal forestille at være en velsmurt maskine med medarbejderne som udskiftelige tandhjul, der skal fungere og nå deres mål for at opretholde orden og stabilitet.
De fleste af nutidens erhvervsvirksomheder og organisationsprincipper i vores økonomier i Vesten er baseret på eller domineret af en sådan rationalistisk funktionalistisk tankegang. Subjekter og objekter har ingen iboende værdi ud over den, der kan tilskrives af markedets prisfastsættelsesmekanismer. For eksempel bestemmes værdien af at rydde en uberørt skov af den kombinerede markedspris på de ressourcer, der kan udnyttes fra den, f.eks. tømmer, jord og rigdomme udvundet fra jorden. Mere "avancerede" politikker ville måske tage højde for eksternaliteter som den økonomiske skade, der følger af et fald i biodiversiteten, f.eks. en reduceret bestøvning af afgrøder på grund af et fald i den bestand af bier, der levede i skoven. Men den iboende værdi af at have en sund variation af flora og fauna, af at være omgivet af og forbundet med et levende net af liv, ville ikke finde plads i disse bygningsværker af pragmatisk og abstrakt kalkule (se vores kommende artikel om ubalancen mellem vores venstre og højre hjernehalvdel).
Fremrykning til selvbestemmende selvsikker tankegang (orange), begynder folk at bevæge sig fra kontrol som en kognitiv operatør mod empowerment. "Du får stadig forretningsmål, men du er fleksibel med hensyn til, hvordan du opnår dem. Det handler om at tænke selv og gøre sine egne ting". Mottoet er, at man er arkitekten bag sin egen formue. Prestige, status og rigdom betragtes som vigtige sociale indikatorer for succes. Folk føler sig godt tilpas med at vise deres præstationer, og den sociale fortælling om at klatre op "fra klude til rigdom" er dybt forankret i folks verdensbillede og i tilsvarende organisatoriske strukturer. Omkring to tredjedele af organisationer i Vesten arbejder ud fra den rationalistisk-funktionelle eller selvbestemmende selvsikre tankegang.
Post-konventionelle tankesæt
Efter at have overskredet de første fire tankesæt - de såkaldte konventionelle tankesæt - består de næste faser af de post-konventionelle tankesæt:
I den relativistisk-individualistisk tankegang (grøn), integrerer vi følelsesmæssig intelligens ind i vores lederskab og organisationer. Vi begynder at blive bevidste om vores personlige skygger og antager ikke længere konstant, at vi har ret. Vi får perspektiv nok til at indse, at verden ikke drejer sig om os. Vi begynder at arbejde sammen baseret på styrker i mangfoldige og inkluderende teams, og vi leder med værdier på en selvbevidst og følelsesmæssigt informeret måde.
Det 6. og - i hvert fald indtil videre - sidste mindset er systemisk autonom en (turkis). Når vi arbejder ud fra denne tankegang, mening og formål bliver de dominerende kognitive aktører. Vi fokuserer på det langsigtede, på personlig vækst, personlig integritet og ansvarlighed samt systemisk tænkning. Vores interesser skifter til samskabelse, udvekslinger i øjenhøjde, og der opstår en bevidsthed om, at selvet, samfundet og alle vores grundlæggende byggesten i virkeligheden er konstrueret. Paradokser og indre spændinger kan rummes og integreres i et liv, der er styret af et indre kompas. Ledere som Nelson Mandela eller Mahatma Ghandi levede for det meste ud fra denne tankegang.
Hvad vi og verden omkring os vinder med højere tankesæt
Den opadgående bevægelse i personlig og ledelsesmæssig udvikling handler om at "inkludere og overskride" - vi går gennem livet ved at befinde os på (mindst) ét udviklingstrin, og når vi har integreret dets kompleksitet fuldt ud i vores system, og de rette betingelser er til stede (f.eks. støttende sociale omgivelser, coaching, en personlig mentor, en ny følelsesmæssig referenceoplevelse efterfulgt af bevidst integrationsarbejde fra vores side ...), kan vi gå videre til det næste trin (se figur 3).
For eksempel stiger vi fra den selvorienterede-impulsive tankegang (rød), hvor vi tror, at vi er jordens centrum (tænk Donald Trump), hvor stimulus og reaktion er meget tæt på hinanden, hvor vi er drevet af ydre påvirkninger og vores indre impulser, til den gruppecentrerede konforme tankegang (brun) ved at etablere orden og regler. Hvilken gevinst i frihed, når vi ikke længere er ofre for vores stemninger og impulser!
På det næste niveau bruger vi det kritiske sind til at bevæge os over i den rationalistisk-funktionelle tankegang (blå), hvor vi ikke længere opdeler livet i godt og ondt på en forsimplet måde, men i stedet bruger vores analytiske sind til at skelne, forstå, vide og handle ud fra den viden.
Figur 3: Vi udvider vores indre rum ved at bevæge os opad på udviklingsstien. Fra Permantier, Martin (2019): Mindset Matters, Vahlen Verlag.
Når vi styrker os selv (og giver andre mulighed for at styrke sig selv), bevæger vi os over i den selvbestemmende tankegang (orange) - sikke en lettelse ikke længere at sidde fast i en mekanistisk verden af kalkulerende årsags- og virkningsforhold!
Når vi så bevæger os over i den relativistiske individualistiske tankegang (grøn), opdager vi og gør brug af empatiens og medfølelsens kraft. Ikke fordi en empatisk tilgang til andre mennesker hjælper os med at nå vores mål hurtigere, men fordi vi begynder at se, hvor meget tættere vi kan forbinde os til livet ved at åbne vores hjerter. På samme måde lærer vi at værdsætte og inkludere mangfoldighed. Vi er ikke længere marionetter i vores egen historie, som har fængslet os i den uendelige søgen efter anerkendelse og status - hvilken befrielse!
Endelig, når vi bevæger os over i den systemisk-autonome tankegang, stræber vi efter og finder indre autonomi (se den første artikel i denne serie om at øge vores indre frihed). Vi holder op med at relativisere alt eller fortabe os i empati for andre, men lader os lede af vores eget indre kompas. I en nøddeskal er dette bevægelserne i personlig og ledelsesmæssig udvikling mod større indre autonomi og frihed.
Tankesættet afgør, hvordan vi definerer godt lederskab
Hvad der kendetegner en god leder, opfattes forskelligt fra tankegang til tankegang. Vi vokser fra et eksklusivt fokus på målopfyldelse (rød) til også at inkludere respekt for regler og bestemmelser (brun), til et fokus på effektive strukturer og processer (blå), til en yderligere vægt på et rum for personlig udvikling for medarbejderne (orange). Når vi tilføjer en værdiorienteret og empatisk måde at være sammen på (grøn) og endelig et ansvar for en langsigtet social og økologisk kompatibilitet (turkis), har vi også integreret de to post-konventionelle tankesæt. Hvert større tankesæt erstatter ikke de foregående, men inkluderer og transcenderer dem alle.
Det er også vigtigt at vide, at alle tankesæt er rigtige i deres egne systemer af frygt og tanker. Vi kommer ingen vegne ved bare at fortælle andre mennesker, at de har den forkerte tankegang. Samtidig vil den selvorienterede, impulsive tankegang og den gruppecentrerede, konforme tankegang ikke få os nogen vegne, når vi skal løse de komplekse globale udfordringer, vi står over for som menneskehed. Vi har brug for nye modeller og højere tankesæt for at kunne se og værdsætte vores mangfoldighed indeni og imellem os. At udvikle disse sker ikke fra den ene dag til den anden og vil tage tid.
Foto af Dmitriy Zub på Unsplash
At falde ned i spiralen - regression er altid mulig
Selv om vi i princippet har fået adgang til højere tankesæt, det er muligt, at vi midlertidigt eller permanent regredierer fra den højeste tankegang, der er tilgængelig for os på et givet tidspunkt.. Vi falder som regel tilbage i lavere tankesæt, når vi udløses af visse faktorer i vores omgivelser, især af konflikter i relationer. For eksempel når vores romantiske partner kritiserer os for ikke rigtig at lytte til dem. Når vi bliver overvældet af situationen og ikke kan mobilisere vores indre ressourcer til at håndtere den, mister vi først sansen for det store billede (turkis), så vores empati (grøn), så vores egen kritiske tænkning (blå) og til sidst vores sunde fornuft og anstændighed (vi har regredieret til rød, den selvorienterede-impulsive tankegang). Vores bevidsthed om vores eget mindset kan selvfølgelig hjælpe os med at se vores nuværende mindset, vores skift i vores mindset og få friheden til at vælge vores mindset ("Haltung") på ethvert givet tidspunkt. Det er en evig udviklingsrejse.
Viljen til at udvikle
Foto af Waren Brasse på Unsplash
Så spørgsmålet er selvfølgelig: Kan du hjælpe andre mennesker med at udvikle sig og bevæge sig ind i højere tankesæt? Svaret er: Det kommer an på. Du kan ikke udvikle andre, hvis de ikke selv ønsker at udvikle sig. Der skal være en vilje til at udvikle. Det betyder også, at selvom det ville være fantastisk, hvis verdens ledere begyndte at tage på en rejse med personlig og ledelsesmæssig udvikling, er der ikke meget grund til håb, når det gælder personer som Trump eller Putin. Hvis folk ikke ser et behov for at udvikle sig selv, vil de sandsynligvis sidde fast i den selvorienterede impulsive tankegang resten af deres liv, og folk, der opererer ud fra højere tankegange, kan kun forsøge at begrænse skaden indtil videre.[4]
Nye følelsesmæssige referenceoplevelser: Hjælp ledere med at bevæge sig ind i højere tankesæt
Hvis der er en vilje til at udvikle sig, kan du støtte folk ved at skabe trygge og eksperimenterende rum for udvikling, ved coaching og supervision og ved at lære folk visse kompetencer, som radikal accept, afbrydelse af automatiske tanker og adfærd og produktiv brug af indre spændinger. Vigtigst af alt har folk brug for at gøre nye følelsesmæssige referenceoplevelser for at få adgang til højere tankesæt og nye måder at være i verden på.
I vores arbejde på Evolute Institute hjælper vi folk med at opleve højere tankesæt - nogle gange for første gang, andre gange på en ekspanderende og konsoliderende måde:
- For at opleve og "være i" den relativistisk-individualistiske tankegang hjælper vi lederne med at genkende deres indre mangfoldighed (dvs. deres forskellige indre dele, indre "stemmer") og med igen at eje de dele, som de ikke har ejet ("skyggedele"). På samme måde hjælper vores erfarne team af facilitatorer dem med at justere og skabe sammenhæng mellem deres krop, deres følelser og deres tanker og med at øve sig i at være i kontakt med andre på disse tre niveauer. Endelig, når en person kan bringe kærlig venlighed og medfølelse til sine sårede dele (for at forstå, hvordan personlighedsstruktur og vores forsvarsmekanismer dannes omkring sår, hold øje med vores kommende artikler), kan hun også udvikle mere medfølelse for andre.
- For at give folk mulighed for at opleve og "være i" den systemisk-autonome tankegang, hjælper vi ledere med at afklare deres værdier og forny deres følelse af livets formål ved at engagere sig i dyb refleksion samt i radikal ærlighed og selvmedfølelse ved at gå ind i ændrede bevidsthedstilstande. Arbejdet i ændrede bevidsthedstilstande, såsom åndedrætsarbejde, meditation eller brug af lovlige psilocybintrøfler (for eksempel som en del af vores personligt og ledelsesmæssigt udviklingsprogram EvoLEAD), gør det muligt for folk at udvikle en konstruktionsbevidsthed om deres eget selv, hvilket igen frigør dem fra deres egne automatiske tanke- og adfærdsmønstre. Vi skaber også et rum, hvor dybt sorgarbejde, tilgivelse og forløsning inviteres til at ske - hvor vi kan opleve at være autonome og forbundne på samme tid, og dermed holde den tilsyneladende spænding mellem frihed og intimitet. Vores forsvarsmekanismer og følelsesløshed "smelter", så en ny varme og vitalitet kan komme ind i vores personlige og professionelle liv. Nogle deltagere føler endda en forbindelse til det transpersonlige område. Denne bevidsthedsudvidende oplevelse kan vejlede os og give mening til vores liv på trods af alle problemerne og lidelserne i vores eget liv og i verden omkring os.
Bevægelsen ind i disse to højere tankesæt (grøn og turkis) skaber indre tilpasning og indre rum. For en person i en lederstilling kan det betyde, at hun bliver mere jordnær, centreret, responsiv (kan reagere) og på linje med verden og sit formål. Ledere bliver mindre reaktive eller udløste og mindre påvirkede af stress i deres krævende liv. Desuden gør disse højere tankesæt det lettere for ledere at give slip på det, der ikke kan ændres, så de har større kapacitet til at relatere dybere til andre og give plads til dem og deres erfaringer.
Foto af Michael Glazier på Unsplash
Sammenfattende mener vi, at vi kan konstruere vores egen dydige cirkel, når vi nærmer os livet fra et bestemt perspektiv og tankesæt: indre arbejde, fremragende lederskab og det "gode liv" er tæt forbundne.
I den næste artikel vil vi se på dybt indre arbejde fra et andet perspektiv - hvorfor dybt indre arbejde betyder at gå fra frakobling til gentilkobling, og hvordan det hænger sammen med traumer:
Hvis du kunne lide, hvad du læste, og ikke har læst artikel 1 i denne serie på 8 dele: Tjek den første del af vores artikelserie om Dybt indre arbejde: Sådan øger du din indre frihed.
Tilmeld dig nyhedsbrevet om indsigt
Højst en gang hver anden uge.
Billeder
Artiklens forside: Foto af Jørgen Håland på Unsplash
Referencer:
[1] Martin Permantier (2019): Mindset Matters - Formning af fremtidens lederskab og virksomhedskultur. Vahlen Verlag, s. 14
[2] Martin Permantier (2019): Mindset Matters - Formning af fremtidens lederskab og virksomhedskultur. Vahlen Verlag.
[3] Frederic Laloux (2014): "At genopfinde organisationer: En guide til at skabe organisationer inspireret af det næste stadie i menneskets bevidsthed: A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage of Human Consciousness". Nelson Parker; 1. udgave.
[4] Hvis du vil dykke ned i, hvordan man slår højrepopulister ud fra et kommunikationssynspunkt, kan du se Christopher Kabakis' TEDxWHU 2018 Talk: "Taler du som Trump? Forstå populistisk tale, og hvordan man overvinder den“