8 Perspektiv på djupt inre arbete –
Vägen till personlig och yrkesmässig utveckling
Vägen till personlig och yrkesmässig utveckling
Del 2 av 8: Att gå vidare till högre tankesätt
12 oktober 2022
Detta är del två av en serie i åtta delar om djupt inre arbete på Evolute Institute. För de andra delarna kolla in:
- Artikel 1: Öka vår inre frihet
- Artikel 2: Övergång till högre tankesätt
- Artikel 3: Från frånkoppling till återkoppling och hantering av trauma
- Artikel 4: Läkning av psykologiska sår och sorgearbete
- Artikel 5: Att övervinna kulturella villkor
- Artikel 6: Ökad psykologisk flexibilitet
- Artikel 7: Främja integration genom och bortom psykedeliskt arbete
- Artikel 8: Att skaffa sig visdom för ett gott liv
Att forma vår personliga och kollektiva framtid genom tankesätt
Ett tankesätt är den attityd eller mentala modell hos en person som ligger till grund för dennes handlingar, mål, åsikter och övertygelser. Det avgör hur en person hanterar sina egna impulser, instinkter och de etiska normer som de antar för sina handlingar. Den formar hur de hanterar andra människor, sociala grupper, situationer och idéer.[1] Sammanfattning one kan säga ett tankesätt är som ett "operativsystem" för en person.
Historien och den senaste tidens geopolitiska utveckling har lärt oss att såväl kulturer som individer kan utvecklas och agera utifrån olika tankesätt, vilket i sin tur i grunden avgör vårt perspektiv på världen. Hur vi ser på världen påverkar inte bara hur våra personliga liv utvecklas utan också hur historien utvecklas. Individer spelar roll, och vårt tankesätt spelar roll.
Så om vi vill förstå vad som händer både hos mordiska diktatorer och populistiska presidenter å ena sidan, och hos personer från den motsatta änden av spektrumet som Mahatma Ghandi eller Nelson Mandela, erbjuder tankesätt oss en referensram och ger oss också ett språk för att prata om hur människor är och beter sig i världen.
Foto av Andrea De Santis på Unsplash
I denna andra artikel i vår åttadelade serie om inre arbete ska vi därför titta närmare på vad tankesätt är, hur de kan modelleras genom vetenskapliga insikter och hur vi kan använda denna kunskap för att övergå till mer avancerade, humana och livsbejakande tankesätt. Vilka olika tankesätt finns det och hur kan de beskrivas?
Vårt tankesätt: den lins genom vilken vi ser världen
Martin Permantiers mindset-modell har visat sig vara mycket användbar när man talar om personlig, ledarskapsmässig och till och med kollektiv mindset-utveckling[2]. Den integrerar årtionden av vetenskaplig forskning av pionjärer inom utvecklingspsykologi såsom Abraham Maslow, Erik Erikson, Jean Piaget, Jane Loevinger och Robert Keagan. Dessutom omfattade Martin Permantiers modell utvecklingsstadiemodellerna från andra ledande tänkare, såsom Clare Graves, Don Beck med sin Spiral Dynamics-metod, Ken Wilber med sin Integral Model, Susanne Cook-Greuter med sin Ego Development Theory (EDT) eller Frederic Laloux som fick sitt rykte i affärs- och organisationskretsar med sitt arbete om att "återuppfinna organisationer"[3]. Permantiers modell är en syntes av dessa utvecklingspionjärers arbete i ett vackert visualiserat ramverk med 6 tankesätt som är differentierade till olika utvecklingsområden: till individuella tankesätt, ledarskapstankesätt, samarbetstankesätt, organisationskulturtankesätt och samhällstankesätt. Figur 1 illustrerar till exempel att vårt tankesätt formar hur vi förstår ledarskap och hur vi arbetar tillsammans.
Fig. 1: Våra tankesätt formar hur vi förstår ledarskap och hur vi arbetar tillsammans. Jfr Permantier, M. (2019): Mindset Matters, Vahlen Verlag.
Så hur går det till när man utvecklar sitt tankesätt?
Enligt utvecklingspsykologin gör vi, åtminstone i ett optimalt scenario, under hela livet vanligtvis en utvecklingsresa mot högre grader av differentiering och integration. Det innebär att vi alla börjar med ett enkelt och mindre sofistikerat tankesätt som barn (t.ex. att vår värld är begränsad till oss själva och våra behov) och gradvis - med otaliga försök och misstag längs vägen - utvecklas vi mot mer komplexa tankesätt. Vår horisont utvidgas gradvis bortom oss själva och kan innehålla mer av komplexiteten i världen omkring oss.
Innan vi går in på detaljerna kring hur olika tankesätt karakteriseras finns det dock några förbehåll som bör nämnas: För det första varierar den psykologiska utvecklingen avsevärt mellan olika individer. Medan vissa människor utvecklas mycket snabbt och brant, kan andra stagnera och sannolikt inte komma längre än till status quo. För det andra, när vår hjärna har nått sin "neurologiska mognad" (ett litet barns hjärna fungerar annorlunda än en 20-årings), är utveckling av tankesätt i stor utsträckning en process som måste inledas frivilligt antingen genom självmotivation och/eller av en stimulerande miljö (t.ex. skola, föräldrar, vänner och kollegor, tränare, andliga lärare etc.).
Katalysatorer för tillväxt: tillväxt genom val kontra kriser
Foto av Jametlene Reskp på Unsplash
Det innebär att individen medvetet måste engagera sig i och utsätta sig för nya situationer för att lära sig och växa. Ibland öppnas ett fönster för utvecklingssprång genom att livet ställer oss inför oförutsedda utmaningar, t.ex. en älskad persons plötsliga död eller en ödesdiger olycka som gör oss fysiskt handikappade. Men om vi inte aktivt strävar efter det kommer utvecklingen för det mesta förmodligen inte att ske.
Dessa två förbehåll har viktiga konsekvenser: Vi måste alla börja från början, dvs. med det lägsta tankesättet, och vi kan bara uppleva nästa högre tankesätt när vi har förkroppsligat det och vuxit oss för stora för vårt nuvarande tankesätt. Det är därför det inte finns någon hierarki av bra och dåliga tankesätt - vi förlitar oss på lärdomarna från varje tankesätt för att kunna gå vidare till nästa vid någon tidpunkt.
Dessutom kommer det i ett givet samhälle alltid att finnas en statistisk fördelning av tankesätt, där vanligtvis bara en minoritet av människorna har de högsta tankesätten. På samma sätt finns det ingen garanti för att en individ någonsin kommer att uppleva tankesätt på högsta nivå. Och även om vi får uppleva nåden att befinna oss på den högsta nivån är utveckling en evig väg av differentiering och integration som aldrig når en slutpunkt. Att tro något annat är att anta att vi inte längre kan lära oss något av världen och att vi redan har löst mysteriet med vår existens.
Förståelse för modellen med 6 tankesätt
Fig. 2: Inre utveckling sett ur ett tankesättsperspektiv. Jfr Permantier, M. (2019): Mindset Matters, Vahlen Verlag.
Med ovanstående faktorer i åtanke kan vi nu ägna lite tid åt att förstå hur Martin Permantier faktiskt beskriver de sex olika utvecklingsinriktade tankesätten. Naturligtvis kan detta bara vara en försmak av den fullständiga mindset-modell som vi fördjupar oss i som en del av våra personliga utvecklingsprogram och ledarskapsutvecklingsprogram. I slutändan måste man uppleva mindset, inte bara läsa om dem.
De konventionella tankesätten
När vi befinner oss i ett självorienterat impulsivt tankesätt (röd) handlar allt om överlevnad/säkerhet och om att vinna, i stil med "Jag utövar kraft och press för att få det jag vill ha. De andra är dumma eller oviktiga och allt handlar om mig och vad jag behöver." Detta är världen för en maffialiknande organisation, men det är inte svårt att hitta framträdande exempel på sådana ledarstilar när man tittar på det nuvarande läget i internationella politiska frågor - det är de dominerande tankesätten hos världens Trump och Putin. Det är allt eller inget, och jag tar till lögner, hot och aggression för att få det jag vill ha. Allt detta är bra när vi är tre år gamla och har vår tamper tantrum-fas men mycket farligt när vi innehar ansvars- och maktpositioner. Vissa människor fastnar i detta tankesätt när de inte har fått tillräckligt med kärlek eller skydd från sina primära vårdgivare och andra under tidigare år, har blivit avvisade, skämda, straffade eller övergivna och känner sig djupt otillräckliga och osäkra djupt inombords. De gör allt för att inte känna sig svaga, projicerar sina tillkortakommanden på andra och misshandlar även andra. Ett förvånansvärt stort antal VD:ar och statschefer har nått toppen med en sådan självorienterad och impulsiv inställning - de är lledare utan medkänsla och empati, och utan respekt för regler eller den gemensam bra.
I den gruppcentrerat konformistiskt tankesätt (brun), huvudfokus ligger på uppgifter - "Vi gör som vi blir tillsagda, det finns en strikt toppstyrd hierarki och mina personliga behov spelar ingen roll". Individens preferenser och behov underordnas den övergripande organisationens mål, tänk på militärapparaten eller en stor byråkrati. Lydnad är dagens ordning, och invändningar, personliga åsikter eller konstruktiv feedback är inte välkomna. Ansvar förkastas och en kultur av riskundvikande råder. Putin, en före detta KGB-agent som fick en strikt hierarkisk uppfostran inom Sovjetrysslands nationella säkerhetsorgan, har till exempel också etablerat och förstärkt ett strikt hierarkiskt tankesätt inom det politiska ledarskapet.
I den rationalistiskt funktionalistiskt tankesätt, vi leder med siffror och logik. Alla relevanta beslutsfaktorer måste passa in i ett excelark. Vi använder det rationella, analytiska sinnet för att organisera vår värld för maximal effektivitet och optimerar allt enligt standardiserade processer. Det ekonomiska resultatet är den enda sanningen. Organisationen är tänkt att vara en väloljad maskin, med de anställda som utbytbara kuggar som måste fungera och uppnå sina mål för att upprätthålla ordning och stabilitet.
De flesta av dagens företag och organisationsprinciper för våra ekonomier i västvärlden bygger på eller domineras av ett sådant rationalistiskt funktionalistiskt tankesätt. Subjekt och objekt har inget annat inneboende värde än det som kan tillskrivas dem genom marknadens prissättningsmekanismer. Till exempel bestäms värdet av att röja en orörd skog av det kombinerade marknadspriset på de resurser som kan utvinnas ur den, t.ex. timmer, jord och rikedomar som utvinns ur jorden. En mer "avancerad" politik skulle kanske ta hänsyn till externa effekter som den ekonomiska skada som uppstår till följd av en minskad biologisk mångfald, t.ex. en minskad pollinering av grödor på grund av en minskning av den bipopulation som levde i skogen. Men det inneboende värdet av att ha en hälsosam variation av flora och fauna, att vara omgiven av och kopplad till en levande väv av liv, skulle inte finna utrymme i dessa byggnadsverk av pragmatisk och abstraherad kalkyl (se vår kommande artikel om obalanserna mellan vår vänstra och högra hjärnhalva).
Avancemang till självbestämmande, självsäker inställning (orange), människor börjar gå från kontroll som en kognitiv operatör till egenmakt. "Du får fortfarande affärsmål, men du är flexibel när det gäller hur du ska uppnå dem. Det handlar om att tänka själv och göra sin egen grej". Det vägledande mottot är att du är arkitekten bakom din egen förmögenhet. Prestige, status och rikedom anses vara viktiga sociala indikatorer på framgång. Människor känner sig bekväma med att visa upp sina prestationer och den sociala berättelsen om att klättra "från trasor till rikedom" är djupt rotad i människors världsbild och i motsvarande organisatoriska strukturer. Ungefär två tredjedelar av organisationerna i västvärlden arbetar enligt det rationalistiskt-funktionella eller självbestämmande trygga tankesättet.
Postkonventionella tankesätt
Efter att ha tagit sig igenom de fyra första tankesätten - de så kallade konventionella tankesätten - består nästa steg av de postkonventionella tankesätten:
I den relativistiskt-individualistiskt tankesätt (grön), vi integrerar emotionell intelligens i vårt ledarskap och i våra organisationer. Vi börjar bli medvetna om våra personliga skuggor och utgår inte längre ständigt från att vi har rätt. Vi får tillräckligt med perspektiv för att inse att världen inte kretsar kring oss. Vi börjar arbeta tillsammans utifrån våra styrkor i mångsidiga och inkluderande team, och vi leder med värderingar på ett självmedvetet och känslomässigt informerat sätt.
Det sjätte och - åtminstone för tillfället - sista tankesättet är systemisk autonom one (turkos). När vi arbetar utifrån detta tankesätt, mening och mål blir de dominerande kognitiva operatörerna. Vi fokuserar på det långsiktiga, på personlig utveckling, personlig integritet och ansvarstagande samt på systemiskt tänkande. Våra intressen skiftar till medskapande, utbyten i ögonhöjd och en medvetenhet om hur konstruerade jaget, samhället och alla våra grundläggande byggstenar i verkligheten är växer fram. Paradoxer och inre spänningar kan hanteras och integreras i ett liv som styrs av en inre kompass. Ledare som Nelson Mandela eller Mahatma Ghandi levde oftast utifrån detta tankesätt.
Vad vi och världen omkring oss vinner med högre tankesätt
Den uppåtgående rörelsen i personlig utveckling och ledarskapsutveckling handlar om att "inkludera och överskrida" - vi går igenom livet genom att befinna oss i (minst) ett utvecklingsstadium, och när vi har integrerat dess komplexitet fullt ut i vårt system och de rätta förutsättningarna finns (t.ex. stödjande social omgivning, coaching, en personlig mentor, en ny emotionell referensupplevelse följt av avsiktligt integrationsarbete från vår sida ...) kan vi gå vidare till nästa steg (se figur 3).
Till exempel går vi från det självorienterade-impulsiva tankesättet (röd), där vi tror att vi är jordens medelpunkt (tänk Donald Trump), där stimulans och reaktion ligger mycket nära varandra, där vi drivs av yttre påverkan och våra inre impulser, till det gruppcentrerade konformistiska tankesättet (brun) genom att skapa ordning och regler. Vilken vinst i frihet när vi inte längre är offer för våra sinnesstämningar och impulser!
På nästa nivå använder vi det kritiska sinnet för att övergå till det rationalistiskt-funktionella tänkesättet (blått), där vi inte längre delar upp livet i gott och ont på ett förenklat sätt, utan istället använder vårt analytiska sinne för att skilja, förstå, veta och agera baserat på den kunskapen.
Figur 3: Vi utökar vårt inre utrymme genom att röra oss uppåt på utvecklingsvägen. Från Permantier, Martin (2019): Mindset Matters, Vahlen Verlag.
När vi stärker oss själva (och tillåter andra att stärka sig själva) övergår vi till det självbestämmande tankesättet (orange) - vilken lättnad att inte längre vara fast i en mekanistisk värld av beräknande orsak-verkan-relationer!
När vi sedan går över till det relativistiska individualistiska tankesättet (grönt) upptäcker vi och använder oss av kraften i empati och medkänsla. Inte för att en empatisk inställning till andra människor hjälper oss att uppnå våra mål snabbare, utan för att vi börjar se hur mycket närmare vi kan komma livet genom att öppna upp våra hjärtan. På ett liknande sätt lär vi oss att uppskatta och inkludera mångfald. Vi är inte längre marionetter i vår egen berättelse som fängslade oss i den oändliga jakten på erkännande och status - vilken befrielse!
Slutligen, när vi övergår till ett systemiskt-autonomt tankesätt strävar vi efter och finner inre autonomi (se den första artikeln i serien om att öka vår inre frihet). Vi slutar att relativisera allt eller förlora oss i empati för andra, utan låter oss vägledas av vår egen inre kompass. I ett nötskal är detta rörelserna i personlig utveckling och ledarskapsutveckling mot större inre autonomi och frihet.
Tankesättet avgör hur vi definierar gott ledarskap
Vad som kännetecknar en bra ledare uppfattas olika utifrån varje tankesätt. Vi växer från ett exklusivt fokus på måluppfyllelse (röd) till att även inkludera respekt för regler och förordningar (brun), till ett fokus på effektiva strukturer och processer (blå), till en ytterligare betoning på ett utrymme för personlig utveckling för medarbetarna (orange). När vi lägger till ett värdeorienterat och empatiskt sätt att vara med varandra (grönt) och slutligen ett ansvar för en långsiktig social och ekologisk kompatibilitet (turkos), har vi också integrerat de två postkonventionella tankesätten. Varje större tankesätt ersätter inte de föregående utan inkluderar och överskrider dem alla.
Det är också viktigt att veta att varje tankesätt är rätt i sina egna system av rädsla och tankar. Att bara säga till andra människor att de har fel tankesätt kommer inte att leda oss någonstans. Samtidigt kommer det självorienterade impulsiva tankesättet och det gruppcentrerade konformistiska tankesättet inte att hjälpa oss att lösa de komplexa globala utmaningar som vi står inför som mänsklighet. Vi behöver nya modeller och högre tankesätt för att kunna se och uppskatta vår mångfald inom och mellan oss. Att utveckla dessa sker inte över en natt och kommer att ta tid.
Foto av Dmitrij Zub på Unsplash
Att falla ner i spiralen - regression är alltid möjlig
Även om vi i princip har fått tillgång till högre tankesätt, det är möjligt att vi tillfälligt eller permanent går tillbaka från det högsta tänkesätt som är tillgängligt för oss vid varje given tidpunkt. Vi faller vanligtvis tillbaka till lägre tankesätt när vi triggas av vissa faktorer i vår omgivning, särskilt av konflikter i relationer. Till exempel om vår romantiska partner kritiserar oss för att vi inte riktigt lyssnar på honom eller henne. När vi blir överväldigade av situationen och inte kan samla våra inre resurser för att hantera den på ett adekvat sätt förlorar vi först känslan för helheten (turkos), sedan vår empati (grön), sedan vårt eget kritiska tänkande (blå) och slutligen vårt sunda förnuft och anständighet (vi har regredierat till röd, det självorienterade-impulsiva tankesättet). Vår medvetenhet om vårt eget tankesätt kan naturligtvis hjälpa oss att se vårt nuvarande tankesätt, våra förändringar i tankesättet och att få friheten att välja vårt tankesätt ("Haltung") vid varje given tidpunkt. Det är en ständig utvecklingsresa.
Viljan att utvecklas
Foto av Waren Brasse på Unsplash
Så frågan är naturligtvis: kan du hjälpa andra människor att utvecklas och ta sig till högre tankesätt? Tja, svaret är: det beror på. Du kan inte utveckla andra om de inte vill utvecklas - det måste finnas en vilja att utveckla. Detta innebär också att även om det skulle vara fantastiskt om världsledare började ge sig ut på en resa för personlig utveckling och ledarskapsutveckling, finns det liten anledning till hopp när det gäller individer som Trump eller Putin. Om människor inte ser ett behov av att utveckla sig själva kommer de förmodligen att förbli fast i det självorienterade impulsiva tankesättet under resten av sina liv, och människor som arbetar utifrån högre tankesätt kan bara försöka begränsa skadan för tillfället.[4]
Nya känslomässiga referensupplevelser: Hjälper ledare att ta steget till högre tankesätt
Om det finns en vilja att utvecklas kan du stödja människor genom att skapa säkra och experimentella utrymmen för utveckling, genom coaching och handledning, och genom att lära människor vissa färdigheter, som radikal acceptans, att avbryta automatiska tankar och beteenden och att använda inre spänning på ett produktivt sätt. Viktigast av allt är att människor behöver göra nya känslomässiga referensupplevelser för att få tillgång till högre tankesätt och nya sätt att vara i världen.
I vårt arbete på Evolute Institute hjälper vi människor att uppleva högre tankesätt - ibland för första gången, ibland på ett expansivt och befästande sätt:
- För att kunna uppleva och "vara i" det relativistiska-individualistiska tankesättet hjälper vi ledare att känna igen sin inre mångfald (dvs. sina olika inre delar, inre "röster") och att åter äga de delar som de inte har ägt ("skuggdelar"). På samma sätt hjälper vårt erfarna team av facilitatorer dem att anpassa sig och skapa samstämmighet mellan sin kropp, sina känslor och sina tankar och att öva sig i att anpassa sig till andra på dessa tre nivåer. Slutligen, när en individ kan visa kärleksfull vänlighet och medkänsla med sina sårade delar (för att förstå hur personlighetsstrukturen och våra försvarsmekanismer formas runt sår, håll utkik efter våra kommande artiklar) kan hon också utveckla mer medkänsla för andra.
- För att ge människor möjlighet att uppleva och "vara i" det systemiska-autonoma tankesättet hjälper vi ledare att klargöra sina värderingar och förnya sin känsla av livets syfte genom att engagera sig i djup reflektion samt i radikal ärlighet och självmedkänsla genom att gå in i förändrade medvetandetillstånd. Arbetet i förändrade medvetandetillstånd, såsom andningsarbete, meditation eller användning av lagliga psilocybintryfflar (till exempel som en del av vår program för personlig utveckling och ledarskapsutveckling EvoLEAD), gör det möjligt för människor att utveckla en konstruktiv medvetenhet om sitt eget jag, vilket i sin tur frigör dem från deras egna automatiska tanke- och beteendemönster. Vi skapar också ett utrymme där djupt sorgearbete, förlåtelse och försoning kan ske - där vi kan uppleva att vi är autonoma och förbundna med varandra på samma gång, och därmed överbrygga den skenbara spänningen mellan frihet och intimitet. Våra försvarsmekanismer och känslolöshet "smälter" så att en ny värme och vitalitet kan komma in i våra personliga och yrkesmässiga liv. Vissa deltagare känner till och med en koppling till det transpersonella området. Denna sinnesutvidgande upplevelse kan vägleda oss och ge mening åt våra liv trots alla problem och allt lidande i våra egna liv och i världen runt omkring oss.
Förflyttningen till dessa två högre tankesätt (grönt och turkost) skapar inre anpassning och inre utrymme. För någon i en ledarposition kan detta innebära att man blir mer jordad, centrerad, responsiv (mottaglig för respons) och i linje med världen och sitt syfte. Ledare blir mindre reaktiva eller triggade och påverkas mindre av stressen i sina krävande liv. Dessutom gör dessa högre tankesätt det lättare för ledarna att släppa taget om det som inte kan förändras, så att de får större förmåga att relatera djupare till andra och ge utrymme för dem och deras erfarenheter.
Foto av Michael Glazier på Unsplash
Sammanfattningsvis tror vi att vi kan skapa vår egen goda cirkel när vi närmar oss livet utifrån ett visst perspektiv och tankesätt: inre arbete, enastående ledarskap och det "goda livet" är nära sammanflätade.
I nästa artikel kommer vi att titta på djupt inre arbete ur ett annat perspektiv - varför djupt inre arbete innebär att gå från frånkoppling till återanslutning och hur detta relaterar till trauma:
Om du gillade vad du läste och inte har läst artikel 1 i denna serie på 8 delar: kolla in den första delen av vår artikelserie om Djupt inre arbete: Hur man ökar sin inre frihet.
Christopher Kabakis
Medverkande författare
Dmitrij Achelrod PhD
Christopher Kabakis
Medverkande författare
Dmitrij Achelrod PhD
Prenumerera på nyhetsbrevet om insikter
Högst en gång varannan vecka.
Bilder
Artikelns omslag: Foto av Jørgen Håland på Unsplash
Referenser:
[1] Martin Permantier (2019): Mindset Matters - Att forma ledarskap och företagskultur för framtiden. Vahlen Verlag, s. 14
[2] Martin Permantier (2019): Mindset Matters - Att forma ledarskap och företagskultur för framtiden. Vahlen Verlag.
[3] Frederic Laloux (2014): "Att återuppfinna organisationer: En guide till att skapa organisationer inspirerade av nästa steg i det mänskliga medvetandet: A Guide to Creating Organizations Inspired by the Next Stage of Human Consciousness." Nelson Parker; 1. upplaga.
[4] För en djupdykning i hur man slår högerpopulister ur kommunikationssynpunkt, ta en titt på Christopher Kabakis TEDxWHU 2018 Talk: "Prata som Trump? Att förstå populistiskt tal och hur man kan övervinna det“